Ma définition du coaching et deux citations pour vous appuyer dans votre responsabilité de coach

Plusieurs de mes membres ont l’objectif d’avoir une meilleure présence de coach auprès des personnes de leur équipe. C’est un sujet que j’aime beaucoup travailler, notamment parce que c’est l’une des activités à plus forte valeur ajoutée qu’on puisse faire comme leader en organisation.

Aujourd’hui, je vous donne d’abord ma définition et ensuite, deux citations qui guideront votre attention dans votre démarche de coaching.

Coacher : Aider une personne à passer d’où elle est pour arriver où elle désire aller

Voilà, très humblement, la meilleure définition que j’ai pu assembler afin de guider sur ce que le coaching devrait inclure et exclure.

Quelques implications et pièges à éviter :

• Passer de (…) à (…) implique un mouvement, une transition, des actions différentes. Ce n’est pas juste du “jasage”.

• La personne part d’où elle est, et non d’où on voudrait qu’elle soit ni d’où elle pense qu’elle est.

• La personne va où elle désire aller, et non où vous voulez qu’elle aille.

• Il y a aussi une notion de volonté : la personne doit vouloir y aller et s’engager dans le processus avec vous. Si la volonté ne vient que de vous (ou de l’autre personne), l’expérience est mauvaise pour tout le monde.

• On aide la personne : on ne le fait pas à sa place - je vous proposerai des modèles prochainement pour mieux y arriver et éviter de “prendre le singe”¹.

What got you here won't get you there

J’adore cette citation de Marshall Goldsmith. Il en a d’ailleurs fait le titre d’un de ses livres que je lirai peut-être un jour. Le titre seul m’alimente amplement pour l’instant.

Par ailleurs, je paraphrase parfois ainsi : What got somebody else somewhere won't get you there.

Bien qu’on ait la responsabilité de lire sur l’expérience d’autres leaders, comme je vous le disais récemment, on a aussi la responsabilité de transposer ces expériences à nos situations - on risque la déception si on approche notre rôle de leader comme on approche la préparation de muffins et qu’on applique bêtement des recettes.

Coach the person, not the problem

Le titre de ce livre de Marcia Reynolds est, lui aussi, tellement parlant, que je ne m’y suis pas encore attaqué. Le titre en dit tellement!

Les personnes qu’on coache nous présentent souvent un problème - à juste titre.

Comme coach, si on prend ce problème au premier degré et on cède à la tentation de solutionner le problème de la personne qui nous en parle, on tombe dans un piège que Michael Bungay Stanier décrit bien dans son livre The Advice Trap (que j’ai lu, cette fois 😉).

J’en synthétiserais les principales conséquences ainsi :

• On dérobe les occasions à nos leaders de se développer

• On se donne de l’ouvrage

• On prend les responsabilités des autres

Comment éviter ce piège?

D’abord, un principe : rester curieux et poser au moins une autre question avant de donner son opinion. Ensuite, une question passe-partout particulièrement utile : “Qu’est-ce qui est difficile pour toi là-dedans?”

Essayez cela, vous m’en donnerez des nouvelles!

1. Je fais ici référence à Who’s Got the Monkey, un article classique (pour ne pas dire mythique) du Harvard Business Review que vous devez lire si ce n’est pas encore fait. Le début est un peu long mais ça finit fort. Je viens de découvrir que l’un des deux auteurs, Don Wass, a d’ailleurs été Président de groupes T.E.C. durant plus de 40 ans.